风头正劲的人人猎头在今年4月份完成近2000万人民币天使投资后，近日再次获得KPCB数百万美元A轮投资。这意味着，人人猎头现在已经是估值上亿人民币的公司了。虽然在外部宣传上，人人猎头更强调自己“众包猎头”的模式，很少说自己是“社会化招聘”，然而基于关系来做职位推荐，这不正是“社会化”吗?
人人猎头以新姿态冲击着网络招聘市场，但坦率的讲，人人猎头并非完美的模式，针对“众包猎头”，我们尚可以列出很多问题：
第一，不重视猎头的专业性。人人猎头的2000-10000之间的定价模式排斥了大多数专业猎头的参与，而普通猎头公司完成一单的主流佣金约在2万 -10万间，这中间有10倍差距。除非人人猎头能够驱使原本不使用猎头服务的公司转向，且让客户量增加10倍，否则这就是个让整个猎头市场萎缩的模式。
第二、众包模式简历质量低。主流猎头由于利益的原因不会参与众包，这导致众包的门槛很低，而收到的简历质量未必能比51、智联高多少。因此需要后端大量的电话邀约和简历筛选工作，属于劳动密集型模式。
第三、用户粘度低。由于众包猎头手上资源有限，对于在特定时刻并不太合适某个职位的普通客户，推荐2-3次不成功，众包猎头也就放弃推荐了。
所以，最终众包猎头能够沉淀多少核心用户呢?恐怕不太乐观，有资源的人不接受这模式，没有资源的人也不可能长久在上面活跃。
公开的数据是：人人猎头平台上的个人猎头用户获得的最高月收入高达 4.2 万元，这不是一个很高的数字。而平均月收入数字呢?恐怕难以想象的低。
本文的意图并不是要批判人人猎头。事实上在中国网络招聘市场，人人猎头即使存在如此多的缺陷，也应该能获得一定的成功。
有1个说法是：企业在哪里招聘，求职者就一定在哪里。这是一个供大于求的市场。在低端招聘市场上这句话或许没错，但中高端市场呢?所有HR都在吐槽 51和智联的简历质量实在太低了，筛选要花掉无数的时间。所以人人猎头提出了网络招聘的新模式，HR们就有足够的动力去尝试一下。招聘创新的浪潮已经在形成，不思其变的传统招聘网站将面临巨大的危机。
社交招聘领域的其他玩家
1、大街
回过来再看社会招聘领域的其它玩家，最近比较出色的应该算是大街，联手新浪微博推出包括“大街微招聘”和“大街微猎头”两款新应用，分别针对一般企业的招聘需求和猎头机构的业务需要，整合“社会化发布”、“人脉招聘”等招聘模式和功能。
仔细体验下来，微招聘感觉价值一般，很难利用到微博的社会化传播属性。你看到哪条招聘微博有10个以上转发都算是多的了，而且大多是公司内部账号转发，看到的人不见得有求职意向，也不见得正好有岗位要求的能力。
微猎头模式有前景，结合微博大数据和私信触达，可以帮助猎头更好的做前期筛选以及邀约，并且不影响之后猎头发挥其专业性 ，帮助候选人应聘中高端职位。不过这一产品需要走的路也很长。现在的微猎头完全是按字段精准搜索的，没有采用更好的推荐算法，也没有整合其它社交平台的数据。
2、微人脉
除了大街，微人脉的尝试也值得一看。人脉招聘是一个很好的切入点，这是社会化招聘的核心。微人脉主要包括了两点：1、社交评价，类似于linkedin的endorse功能;2、社区，其也和linkedin走媒体路线的想法一致。
那么，除了人人猎头、大街以及微人脉之外，在社会化招聘领域，还有哪些遗漏的点呢?我觉得虎嗅之前介绍的“我要我有”模式值得深入思考：
放弃粗放的信息发布方式，转而思考如何让求职者需求和公司需求精确匹配，这才是网络招聘真正的好模式。求职者应该可以精确到公司、职位来订阅，公司也可以从海量大数据中精确的找到特定求职者(甚至潜在的被动求职者)来推送职位。
国外新模式
最后，不得不提的就是国外已经起步的一种新模式，Talentbin、Guild、RemarkableHire、以及Entelo这4家公司基于不同的技术，利用公开的社交数据来挖掘合适的候选人。数据源在国外是Facebook、twitter、StackOverflow、GitHub等，在国内可能就是微博、知乎、SegmentFault等。刚刚被Yahoo收购的智拓科技，其旗下的智拓招聘同样是基于类似的理念。
按照招聘与社交的逐步融合来看，未来，或许可以通过一个人在社交平台上的公开数据整合出一份“社交简历”，用以辅助相对主观的传统简历，成为求职者专业能力的更有力证明。
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