[内容摘要]分类是管理的基础，只有进行科学的分类才会有科学的管理。我国行政机关实行有自身特色*的国家公务员职位分类制度，是从制度安排上步入科学管理的开端。
根据《国家公务员录用暂行规定》（1994年6月7日人事部颁布），国家公务员录用要素以来，我国公务员职位分类的发展趋势也进行了一系列的改革。
首先对我国的公务员职位分类制度改革的必要性*和可行性*进行了揭示与分析。本文认为，我国公务员的职位分类根据单位的工作需要而设立的职位、职务、职权、责任的集合点是来原于公务员本身的职位立场。
其次，研究我国现行的公务员职位分类、品位分类的比较与发展趋势：分类的一些对照、分类制度长短处对与国外等国家的对比展述我国在当今世界公务员职位分类制度的发展与改革和特色*。第一中国职位分类制度的内容；第二中国职位分类制度的特色*；第三中国实行职位分类制度的意义何在。
最后对我国开展职位分类制度的改革对我国政治体制改革有哪些举足轻重的作用。
前言
公务员是代表国家从事公共管理、行使行政职权的人员。公务员的职位分类在我国分类是管理的基础，只有进行了科学的分类才会有科学的管理。我国行政机关的自身特色*的国家公务员职位分类制度，是从制度安排了步入科学管理的开端。就当前我国经济发展的趋势，我国的公务员职位分类制度也相应的实行了一些必要的改革。
近两年来我国的科学技术高速发展、经济的不断提高公务员的职位也要不断进行改革，那幺公务员首先改革的是什幺呢？当然是公务员的职位分类制度的改革，只有这样才会有一个有组织、有责任、有职务、分工合理明确的机关工作单位，才能建全我国行政工作的制度，完善我国行政机构制度的管理。
我国公务员的职位分类根据单位的工作需要而设立的职位，职位的职务、职权、责任的集合点来原于公务员本身的职位立场。
1、公务员职位分类制度
在我国公务员职位分类制度是根据我国的基本国情，从实际出发，积极借鉴国外一些分类的好做法，遵循职位分类的发展趋势，每一个机关单位都有不同的职位设立，目前我们国家主要是考试和面试竞争的方式进行公务员的录取和录用，当前，我们国家专业技术类公务员在任职资格、工作职责范围、评价方式、晋升途径和依据以及管理方式、方法等方面，与从事一般管理工作的公务员存在很大差异。
我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用还未能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性*，这就无法克服机构臃肿、人员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，有一些地方zheng府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今未立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨一胀，人员“分流”了又“倒流”，人员分工的来明确，公务员本身职位的立场都不能确定。
参见附（表2）公务员两种分类制度对照表。
2、公务员职位分类涵义及其特点
职位是由上级组织确定的，由一个工作人员所担负的工作量以及职务与责任集合一体。
职位分类也就是职位为对象，依据国家公务员职位，按照工作的性*质、责任的轻重、难易程度、所需资格条件四个因素，分为不同的类别和等级，为国家公务员管理提一供依据的人事分类制度。根据《国家公务员职位分类工作实施办法》（人事部1994年1月11日颁布）（见注释①），这项制度所含的内容包含以下九项：对每一位职位的工作性*质、任务、功能、地位、责任工作程序内容，进行准确的事实根据调查和详细记载；根据内容和职位分类的要素标准，将各种职位划归若干类别和等级；对从事每一职位的国家公务员所需最低限度的任职资格条件，如受教育程度、知识、经验、技能等做出明确的规定；对每一类别和等级和职位的定义均有明确的文字说明；根据职位定义和对职位的调查、分析，将职位归入相当级别；每一位职位名称应尽量表明工作性*质、内容和工作责任；确定每一职位的合理晋升转任路线；规定每一等级职位高、中、低和水平工资待遇。
我国现行的公务员职位发展的演进。我们国家现行的主要是发“人”为中心的分类，与职位分类强调以“事”为中心的相对称；国家公务员一旦被授予一定的级别，不管做何事或调到何年，均可以享受级别待遇，与职位分类强调的“职位不随人走，人走职位在”相对称。
3、公务员职位分类制度改革的必要性*
国家公务员分类制度是管理科学理论发展的产物，并且随着管理科学理论的发展而发展。最初的职位分类是在科学管理理论的基础上产生的，它强调以“事”为中心；随着行为科学不断渗入管理科学理论，“人”的因素日益受到重视。特别是生态行政学时代，即强调行政系统和整体性*，以“事”为中心，又强调行政系统的开放性*、反馈性*，重视“人”的存在，以“人”为本，重视“人”的积极性*的发挥。
就现在发达国家的工定经济社会转向知识经济社会，与工业经济社会相适应的公务员制度已不适应知识经济的社会发展了，故此改革传统的公务员制度，在创建后公务员制度的同时，也改善着公务员分类制度，其突出表现是，职位分类与品位分类因素的相互融合。因而，职位分类与品位分类的有机结合一体现了人事分类制度的发展趋势。
近年来，根据我国实际需要，我们必需作一些有必要的改革，在一些发达的国家他们主要是在职位分类的某些环节引入某些品位分类的方法，或者在保持职位分类的长处的同时，吸收了职位分类制度的发展趋势。
例如：在美国1978年文官制度改革时，规定高级文官不受职位分类的限制，并实行“等随人走”的体制，以充分发挥其特长，体现应有的灵活性*；中级文官的职位分类结构也逐步趋于简化，使之富有弹性*。近几年来，英美等国家的公务员制度改革更是在不断深化，比如到1998年10月，美国50个州zheng府的工作部门已经取消了上班制，办公可在家庭电脑上进行，其主管已不问过程只管结果了；国时，对公务员管理，放松规制，废止繁文缛节，倡导创造性*的工作。
所以说我们必需要公务员职位分类改革才能适应时代的发展。
我国公务员职位分类的发展趋势
1、我国公务员的职位分类的内容
我国公务员职位分类制度是根据我国的国情，从实际出发，积极借鉴国外职位分类的好做法，遵循职位分类的发展趋势，建立以职位分类原理为基础、兼顾分类因素的职位分类制度。
我国现行的公务员职位分类的制度的主要内容有：进行职位设置，拟定职位说明书，确定国家公务员的职务和确定公务员的级别，职位后续管理四项。
①职能的分解
职能的分解是将国家行政机关的所有职能按其工作性*质划分若干类别，现进行归类合并，最后落实到每一个职位的过程。
②职位调查
职位调查是能过一定和程序和方法，对现有的职位进行调查，了解和收集职位信息一资料，为职位分类提一供依据的过程。
③职位评价
职位评价是在职能分解和职位调查基础上，对职位设置的必要性*、科学性*、合理性*和可行性*进行评判的过程。
④职位设置
职位位设置是根据“因事设职”的原则，按照国家有关规定，确定机构内职位数量、名称、职责、任务、权限、层次和所需资格条件的过程。
我国专业技术类职位是指在公务员队伍中履行专业技术职责，为实施公共管理提一供专门的技术支持与保障的职位。专业技术类公务员在任职资格、工作职责范围、评价方式、晋升途径和依据以及管理方式、方法等方面，与从事一般管理工作的公务员存在很大差异。以往由于取消了公务员队伍中专业技术人员的专业资格评定以及专业技术职务的设置，拥有专业技术的公务员绝大部分只能承担非领导职务，而非领导职务难以体现此类公务员专业技术水平的高低，难以得到公正的社会评价，导致优秀人才大量流失。面对行政管理与服务内容日趋专业化，各级行政领导越来越需要依赖各类专家、各类专业技术人才的专业技术支持，以更好地承担法定的领导职责。因此，设置专业技术类职位是zheng府职能专业化发展的必然结果，有利于提高决策的科学性*与执行的准确性*。同时，设置专业技术类职位能为从事专业技术工作的公务员提一供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，发挥专业技术特长，成为本职工作的专家。
2、中国公务员职位制度分类的特色*
在我国公务叫职位分类制度中，职位分类与品位分类的有机结合主要表现在我国对公务员的职位制度主要进行了以下一系列的改革：
①国家公务员级别的设置和确定
依据国家公务员职务确定相应的级别范围，再根据国家公务员职务级别。
②初始定级
当前我国公务员的考试录用，是在主任科员以下非领导职务的职位出现空缺时，采用公开考试、平等竞争、择优录取的办法补充国家公务员的。
如，不管是确定为处长还是调研员，其级别范围都是7~10级，但如果两个人的学历或工龄达到一定差异，则可能在确定级别时有差别。对新录用的大学本科结业生和硕士毕业研究生，在一年试用期满，经考试考核合格，其初始定级就有科员和副主任科员的差别。
3、正常的晋级增资制度：
我国国家公务员职位的报酬是依据其职务来领取的，这样的话该职务的国家公务员即使在职务不变的情况下，仍有可能正常的工资晋级，建立健全科学合理的激励机制创造了必要条件。
激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性*主动性*创造性*，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性*，实现工作效率的最大化。
我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”（见注释②）作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性*，按照职位分类的原则和方法办事，使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地zheng府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出一台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副一团一职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进zheng府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。
4、我国实行公务员职位分类制度改革的意义何在：
我国的公务员职位分类制度是机构改革的继续。职位是构成组织单元。各个部门在机构改革中所确定的各项职能，都需要以职位为载体，层层落实到每一个职位。国家公务员职位分类以职能分解为手段，以职位评价为标准，把机构职能分解成工作任务，档同的工作项目归入不同的职位，使各个职位说明的形式规定各项职位规范，这样的话就可以有效解决长期存在的职责不清、人浮于事、工作关系不顺和推诿扯皮的现象。参见附（表3）级别与职务对照表。
竞争机制是指在公务员管理中，zheng府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。
就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，这两种倾向都是应该反对的。参见附（表4）国家公务员职务首次级别确定表。
我国开展职位分类制度的改革对我国政治体制改革有哪些举足轻重的作用
1、竞争上岗工作的顺利开展不让人才流失
竞争上岗工作的顺利开展，有效地防止了用人上的不正之风，形成了正确的用人导向，受到广大干部群众的欢迎。不少群众说：“过去选干部是“暗箱下操作”，现在选干部是“阳光下操作”，我们信服。”
加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民一主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级一党一委和本单位一党一组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。
2、考核和工资相对应可以激励公务员积极性*
考核结果“等次”结果，能充分反映公务员的真实情况。关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。
公务员的考核结果具有客观公正性*，成为奖惩激励的法定依据；完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；制定使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。
当前我国社会主义市场经济体制度尚处于初建阶段，zheng府职能部门要按照市场经济发展要求实现转变和定位，有一个较为长期的探索过程。我们现在还在现有的基础上积极探索、积累经验，努力创建适应社会主义市场经济体制的有中国特色*的职位分类制度。
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