来源：21世纪商业评论 14年第18期
最高决策层刚刚通过的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》在企业界引起阵阵波澜：有人忐忑不安，有人幸灾乐祸，还有人愤愤不平。60万工资帽背后的逻辑正面临着这样或那样的猜测：是央企负责人“配不上”当前的薪资水平，还是为了促进社会收入分配公平，抑或是党内“八项规定”已正式延伸至经济领域？若一定要厘清是否“配得上”，可以分析不同类型央企对企业家能力的依赖程度。涵盖国资委113家工商企业及大型商业银行、烟草等中管企业，“央企”的盈利内核其实大相径庭：自然资源或营业牌照（能源、通信、烟草）、劳动力规模经济（建筑）、传统研发与制造（军工、机械）、计划定价差额（电网、银行）等。横向比较下，不同类型央企对企业家个人的依存度迥异，这一现象同样存在于非国有企业。“工资帽”应该能缓解部分行政垄断企业对基尼指数的推高，但也难免会“委屈”一些市场化程度较高的央企。
至于央企负责人收入是否“过高”或“不合理”，在于参照对象如何选取。央企负责人薪资究竟应该比照高级政府官员，还是同行业民企甚至外企CEO？这一长期困惑反映出决策层对央企属性的犹豫和摇摆，以及现代企业制度在央企生根之艰难，毕竟各董事会薪酬委员会在2008年至今的央企业绩波动中显得太过沉默了。
令人遗憾的是，《方案》仅涉及国有独资或控股央企，示范意味十足但长远效应有限。2010年职工收入统计数据显示，全国城镇国有单位与民营单位就业人员平均工资相差不足两倍，但金融业与农林牧渔业人员平均工资相差4倍多，可见行业收入差距（而非国资民资之分）已成为国内薪酬差距的头号影响因子。2014年的上市公司数据仍旧支持这一趋势：年薪排在前10位的董事长中有8位集中在金融和房地产行业；上市银行董事长平均薪酬是上市央企负责人平均薪酬的3倍有余。故“国资还是民营”成为此次薪酬改革的标尺委实不妥，减小行业间收入差距才是最彻底的方案。
由于此番薪酬改革着眼于资本属性而非行业属性，收入分配体系对产业结构升级的催化作用仍然缺失。反观建国初期，重工业和高科技的快速进步与当年物质待遇的倾斜不无关系，即当重要国民经济领域急需改善的时候，持续低于社会平均水平的行业薪酬绝不是好兆头。根据清华大学发布的2013年就业统计，该校毕业生境内雇主前十名中已有七家是军工集团。学子报国之心固然可嘉，但若“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的”之景延续至今，上述就业统计如何也很难讲。类似地，若要改变国内轴承、基础电子元器件、精密锻铸等行业的孱弱，刺激性的薪酬指导政策对这类行业中的国企和民企同样必不可少，这与是姓“国”还是姓“民”无太大关系。
有预测称，限薪后的国有金融机构将会面临人员流失潮。他们忽视了央企“去行政化”将是一个漫长的过程（以及相应的“旋转门”机遇），且国企内外巨大文化差异将会削弱薪酬因素的冲击。如2010年张红力作为德意志银行高管加入工商银行，彼时工行董事长仅为德银CEO的1/12；但德银会以“给公司造成损失”为由向张红力提起诉讼并索赔632万美元，而这样的事情对包括工行在内的央企是难以想象的。
过高的工资收入大多来源于过于轻松的盈利模式，在高利润率行业强制维持相对较低工资水平不啻于用结果来纠正原因。若要突破权益之计，终须打破准入壁垒并放开资金等生产要素价格管制，使各行业盈利水平向国民经济总体利润率趋近。此外还须提防经济政策的政治化，毕竟工资收入与“八项规定”力戒的特殊收入有本质区别，通过薪酬改革调整劳动力价格是为了让企业界更健康，追求符号化的公平则会伤害企业家精神。
文/余健
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